20.02.2019

Personalentwicklung – Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

In der WirtschaftsWoche vom 11. Februar 2019 erschien ein Beitrag zu FÜHRUNGSQUALITÄTEN: Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser!

„Wie motiviert Mitarbeiter sind, hängt auch von ihrer Beziehung zum Chef ab. Das Problem: Viele Führungskräfte sind zwar fachlich stark, fallen aber zwischenmenschlich durch. So fördern Chefs die Beziehung zu ihren Untergebenen.“

Wir haben in den vergangenen Jahren immer wieder Führungskräfte im Alltag begleitet und über sog. „Führungsdrehbücher“ die nachhaltige Umsetzung – u.a. von Projektergebnissen – in den Banken und Sparkassen realisiert. Unsere Überzeugung ist es, dass der Chef bzw. Filial- und/oder Teamleiter kein Freund oder Kumpel sein muss. Er muss führen im eigentlichen Sinne und somit Mitarbeiter stärken und motivieren, dass ihnen ihre Arbeit besser von der Hand geht. Erst dann sind alle Beteiligten erfolgreich und dienen dem Wohl des Arbeitgebers.

Gerade in dem o.g. Text werden „Freiräume“, „Kultur“, „Ehrlichkeit“ und u.a. „Transparenz“ eingefordert.

In unseren Projekten machen wir die besten Erfahrungen mit der sog. „Reflexion“. Das bedeutet, dass die Erwartungshaltung, die Freiräume und die Rollenbeschreibung für jeden einzelnen Mitarbeiter (bzw. jede einzelne Rolle – bspw.: „Kundenberater“) gemeinsam erarbeitet und anschließend verbindlich festgelegt werden. Aus dieser „Berechenbarkeit“ heraus entsteht dann im Anschluss ein sog. „Reflexionsbogen“ (bspw. für die Berater und für die Führungskraft) für die regelmäßigen Feedbackgespräche.

Das neue Feedbackgespräch findet mit einem Reflexionsbogen statt!

Anders als bisher beginnt dieses Feedback damit, dass bspw. der Filialleiter, nachdem er bei einem Kundengespräch (passiv – als Beobachter) mit von der Partie war, dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin den Raum lässt, sich zuerst selbst anhand des „Reflexionsbogens“ zu beurteilen. Dabei geht die zu beurteilende Person die wesentlichen Fragestellungen durch und schätzt sich selbst ein. Wichtig dabei ist, dass diese Kriterien so gut wie möglich objektiv zu beurteilen sind und idealerweise nicht von subjektiven Eindrücken abhängig sind.

Ein solcher „Reflexionsbogen“ ist eine Soll-Ist-Analyse auf Basis der Selbstreflexion des Mitarbeiters und ergänzt um das Fremdbild durch den Eindruck der Führungskraft.

Selbsteinschätzung ist die Grundlage für die zeitgemäße Führung

Auf Basis dieser Selbsteinschätzung ist es der Führungskraft möglich, darauf zu reflektieren. Dabei gilt es (je Fragestellung) drei Ausprägungen zu berücksichtigen:

  1. Zu bestätigen in den Kriterien, bei denen man die gleiche Einschätzung hatte
  2. Positiv zu reflektieren, wenn man einen deutlich besseren Eindruck hatte
  3. Kritisch zu reflektieren, wenn die Führungskraft eine andere (schlechtere) Meinung zu der jeweiligen Fragestellung hatte

Im Anschluss daran stimmt man die Themen gemeinsam ab, bei denen (i.d.R. die mit der schlechteren Beurteilung) man das größte Entwicklungspotential sieht. Dieses gemeinsame Verständnis der „Entwicklungs-Todos“ ist dann wiederum für die nächsten Wochen und Monate der Maßstab für die gemeinsame Personalentwicklung (persönlich, fachlich und methodisch).

Diese Art der Dokumentation ist aber nicht nur die Grundlage für die Weiterentwicklung, sondern natürlich auch die Basis für das nächste Beurteilungsgespräch.
Das Ziel muss somit stets sein: „Ableitung individueller Weiterentwicklung und nachhaltiger Führungsimpulse“. Das gelingt mit dieser Vorgehensweise in einmaliger Art und Weise!

Erste Informationen erhalten Sie bereits in folgender Präsentation
2019 QIDF – Gruppe_Personalentwicklung

Haben Sie Fragen oder interessieren Sie sich für unseren „QIDF-Reflexionsbogen“?
Sprechen Sie uns gern an!

 

Fotoquelle: Shutterstock – Nonwarit ID 540370534

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